Avainsana: tasa-arvo

Kategoriat
Segregaation purku

Tietoa segregaatiosta ja keinoja sen purkuun

Kattava kartoitus kokoaa yksiin kansiin kaiken tarvittavan perustiedon työmarkkinoiden sukupuolen mukaisesta segregaatiosta ja sen purkamiseen kehitetyistä suomalaisista käytännöistä. Raportin ovat kirjoittaneet Mia Teräsaho, Inkeri Tanhua ja Emmi Rantanen osana Terveyden ja hyvinvoinninlaitoksen ja sosiaali- ja terveysministeriön Segregaation purku – työkaluja tasa-arvoisempaan työelämään -kehittämishanketta. Tämä blogi kuvaa kartoituksen sisältöä napakasti. Lue kartoitus kokonaisuudessaan täältä: Teräsaho, Tanhua & Rantanen (2023) Tasa-arvon edistäminen työpaikoilla: Keinoja sukupuolen mukaisen segregaation purkamiseen.

Onko työelämä eriytynyt sukupuolen mukaan?

Lyhyesti sanottuna, kyllä on. Vuonna 2020 naisista 78,3 % työskenteli naisenemmistöisissä ammateissa ja miehistä 69,5 % miesenemmistöisissä ammateissa (Tilastokeskus 2022). Tätä kutsutaan ammatilliseksi segregaatioksi. Niin sanotusti sukupuolelleen epätyypillisessä ammatissa työskenteli naisista 12,3 % ja miehistä 20,7 %. Ammatillinen segregaatio on siis voimakkaampaa kun tarkastellaan vain naisia.

Koska esimerkiksi lääketieteen ja oikeustieteen koulutusalojen naisistumisesta on puhuttu paljon, saattaa segregaation sitkeys tulla yllätyksenä. Vaikka joissain ammateissa on tapahtunut muutoksia, kokonaisuudessaan segregaatio on lieventynyt hyvin vähän viimeisen 30 vuoden aikana (lue lisää Keski-Petäjä & Witting 2018).

Mistä segregaatio johtuu?

Sukupuolen mukaista segregaatiota tuottavat työpaikoilla ensinnäkin sukupuolittuneet mielikuvat ja stereotypiat, sekä niihin liittyvät oletukset. Kun naisia ja miehiä kuvaavat sukupuolistereotypiat yhdistetään sukupuolittuneisiin käsityksiin eri ammateista, on seurauksena käsitys siitä, mille sukupuolelle mikin ammatti sopii. Esimerkiksi tekniikan alat mielletään usein maskuliinisiksi (lue lisää toisesta blogistani). Samoin johtotehtäviin etsitään usein hakijaa, jolla on sellaisia ominaisuuksia, jotka useammin liitetään miehiin kuin naisiin. Esimerkiksi naisten kunnianhimoisuutta, itsevarmuutta – tai vaikkapa teknistä osaamista – ei välttämättä tunnisteta yhtä hyvin kuin miesten kohdalla. Toisaalta miesten kyky tarjota esimekiksi hyvää hoivaa voi jäädä tunnistamatta.

Myös syrjintä ylläpitää segregaatiota. Tasa-arvobarometrin mukaan naiset kokevat miehiä enemmän haittaa sukupuolestaan ja eniten he kokevat sitä miesenemmistöisillä aloilla: miesenemmistöisessä työpaikassa työskentelevistä naisista 42 % kokee sukupuolestaan olevan paljon tai jonkin verran haittaa uralla etenemisessä (vrt. naiset tasa-aloilla ja naisenemmistöisillä aloilla alle 30 %). Myös miehet kokevat syrjintää, mutta keskimäärin vähemmän kuin naiset ja yleensä muun kuin sukupuolen perusteella. Myös transihmiset kokevat sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Syrjintä saattaa saada vaihtamaan työpaikkaa tai jopa ammattia.

Kolmas työpaikoilla segregaatiota yllä pitävä tekijä ovat nais- ja miesenemmistöisten ammattien palkkaerot. Naisenemmistöisissä ammateissa on usein miesenemmistöisiä huonompi palkka ja muutenkin huonommat työehdot tai vähemmän urakehitysmahdollisuuksia. Tämä tekee näistä ammateista vähemmän houkuttelevia sellaisille miehille, jotka harkitsevat sekä nais- että miesenemmistöistä ammattia.

Miksi segregaatiota kannattaa purkaa työpaikoilla?

Segregaation purkamisesta on monia hyötyjä. Ensinnäkin, se parantaa tasa-arvoa. Segregaation purku vähentää sukupuolistereotypioita, joiden on tutkittu lisäävän vinoutuneita arvioita ja odotuksia naisten ja miesten osaamisesta. Samalla helpottuu muunsukupuolistenkin tilanne, kun tiukat sukupuolijaot vähenevät. Segregaation purku auttaa myös vähentämään sukupuolten välisiä palkkaeroja.

Työpaikoilla segregaation purusta on hyötyä siksi, että monimuotoiset tiimit keksivät parempia ratkaisuja ja kohtaavat paremmin moninaiset asiakkaat. Tämä edellyttää toki inklusiivista toimintaa – kaikkien ideat pitää saada kuuluville ja kommunikoinnin tulee toimia.

Kolmanneksi, segregaation purku voi osaltaan auttaa ratkaisemaan työvoimapulaongelmaa. Työvoimapulasta kärsivät alat, kuten teknologiateolisuus ja sosiaali- ja terveysalat, ovat nimittäin myös segregoituneimpia aloja. Eri aloista tulee houkuttelevampia kaikille, kun puretaan sukupuolittuneita käsityksiä siitä, kenelle ala sopii.

Miten työpaikoilla puretaan segregaatiota?

Segregaation purkuhankkeen tekemän kyselyn mukaan vastanneista työpaikoista suurimmalla osalla työpaikoista (130/138) oli käytössä ainakin joitain keinoja segregaation purkamiseksi. Yleisimpiä keinoja olivat muun muassa selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta (sisältäen kartoituksen naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin), sekä toimintaohjeet häirintään tai epäasialliseen kohteluun puuttumiseksi. Vastanneista työpaikoista lähes puolella oli käytössä myös sukupuolineutraalit nimikkeet.

Kartoitus tarjoaa runsaasti tietoa keinoista, joilla segregaatiota voidaan purkaa työpaikoilla. Osa keinoista on jo tuttuja osa uudempia, moni ei ole vielä yleisesti käytössä työpaikoilla. Keinot on koottu viime vuosikymmeninä toteutetuista suomalaisista tasa-arvohankkeista, joissa ne on kehitetty yhdessä työpaikkojen kanssa. Esittelen tässä muutaman – lisää löytyy itse kartoituksesta.

Osittain tai kokonaan anonyymi rekrytointi

Osittain tai kokonaan anonyymi rekrytointi voi olla kokeilemisen arvoinen keino kehittää rekrytointia. Anonyymi rekrytointi on menetelmä, jossa hakemuksesta poistetaan näkyvistä henkilöön viittaavat tunnistetiedot, kuten hakijan nimi, sukupuoli, syntymäaika, osoite ja äidinkieli. Hakijoita voi ohjeistaa laatimaan hakemus ja ansioluettelo jo lähtökohtaisesti ilman näitä tietoja.

Joskus kokonaan anonyymin rekrytoinnin käytännön toteutus voi olla liian työläs tai muutoin rekrytoitavaan tehtävään sopimaton. Silloinkin voidaan kuitenkin toteuttaa osittain anonyymi rekrytointi esimerkiksi pyytämällä hakijoilta hakemuksen ja ansioluettelon lisäksi anonyymi osaamisnäyte. Anonyymin osaamisnäytteen voi arvioida ja pisteyttää ennalta määriteltyjen arviointikriteerien perusteella ja ottaa osaksi kokonaisarviointia, joiden perusteella hakijat kutsutaan haastatteluihin (lue lisää Moninaisesti parempi -hankkeen kokeiluista).

Lisäksi rekrytointiprosessissa on tärkeä huomioida, että rekrytointitiimi on monimuotoinen eli siinä on eri sukupuolia, eri-ikäisia ja eri taustaisia henkilöitä. Rekrytointitiimiä tulee myös auttaa tunnistamaan omia mahdollisia ennakkoasenteitaan ja tiedostamattomia odotuksiaan (katso lisää tasa-arvoisesta rekrytoinnista).

Koululaisten vierailut työpaikoilla

Peruskoulujen ja lukion opetusohjelma tutstuttaa työelämään hyvin rajatusti. Niinpä tutustumiskäynnit ja vierailut eri alojen työpaikoille voivat olla tärkeitä segregaation purussa. Monet sukupuolelleen epätyypillisen uravalinnan tehneet ovat tutustuneet valitsemaansa ammattiin etukäteen ja uskaltaneet tästä syystä tehdä erilaisen valinnan.

Vierailujen aikana voi toteuttaa työpajoja, joissa nuoret pääsevät tutustumaan työpaikkaan ja alan töihin käytännössä sekä saada lisää tietoa alan työmahdollisuuksista. Nuoria kannattaa kannustaa ja rohkaista tutustumaan eri mahdollisuuksiin, myös omalle sukupuolelle epätyypillisiin valintoihin.

Työpaikkoja on myös hyvä valmistaa työelämävierailun toteuttamiseen, kuten on esimerkiksi tehty Oulun yliopiston koordinoimassa KoKiVa-hankkeessa. Hankkeessa on rakennettu yritysten edustajille lyhyt koulutuspaketti, joka tukee työpaikkojen valmistautumista lukiolaisten työelämävierailun toteuttamiseen.

Keinoja kahdeksasta teemasta

Voit lukea lisää keinoista kartoituksesta, joka sisältää segregaation purakmisen keinoja kahdeksasta teemasta:

• Työpaikkojen yhteistyö koulujen ja oppilaitosten kanssa
• Sukupuolitietoinen viestintä
• Tasa-arvoiset rekrytointikäytännöt
• Häirintään ja syrjintään puuttuminen
• Tasa-arvoinen palkkaus
• Työuralla etenemisen tukeminen
• Työn, perheen ja muun yksityiselämän yhteensovittaminen
• Tasa-arvosuunnittelu ja palkkakartoitus

Lisätietoa

Kartoitus kokonaisuudessaan: Teräsaho, Tanhua & Rantanen (2023) Tasa-arvon edistäminen työpaikoilla: Keinoja sukupuolen mukaisen segregaation purkamiseen. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2023:21. Helsinki: sosiaali- ja terveysministeriö.

Hankkeen lyhyempi policy brief: Teräsaho & Soronen (2023) Policy brief: Työmarkkinoiden sukupuolen mukaisen segregaation purkaminen – Suosituksia päättäjille. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 2023:20. Helsinki: sosiaali- ja terveysministeriö.

Tasa-arvon tarkistuslista työpaikalle

Segregaation purku – työkaluja tasa-arvoisempaan työelämään -kehittämishankkeen nettisivut

Kategoriat
Tasa-arvo koulutuksessa

KOTAMO-hankkeen loppuraportti julkaistu

KOTAMO-hanke selvitti, miten sukupuolten tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus toteutuvat suomalaisissa korkeakouluissa ja miten niitä voidaan edistää. Hankkeen loppuraportti julkaistiin 7.11. ja se on ladattavissa opetus- ja kulttuuriministeriön sivuilta: suomeksi ja englanniksi

Etniset vähemmistöt kokevat syrjintää akateemisella uralla

Hankkeen toteuttaman kyselyn mukaan etnisiin vähemmistöihin kuuluva opetus- ja tutkimushenkilöstö koki syrjintää lähes kaksi kertaa useammin kuin ne vastaajat, jotka eivät määritelleet kuuluvansa etniseen vähemmistöön (ks. Taulukko alla). Vastaajilta kysyttiin omista syrjinnän kokemuksista viimeisen kahden vuoden aikana korkeakoulun toimintoihin liittyen.

Taulukko – Syrjinnän kokeminen etnisen taustan mukaan (osa hankkeen kyselyn tulosraporttia, sivu 64)

Syrjinnän kokemukset liittyivät etenkin uralla etenemiseen. Uralla etenemisen ongelmat tulivat esille myös kysymyksessä, joka kysyi vastaajien halusta ja mahdollisuuksista jatkaa akateemisella uralla.

Ammattikorkeakouluissa etniseen vähemmistöön kuuluvista vastaajista 15 prosenttia ja etniseen enemmistöön kuuluvista 8 prosenttia koki, ettei pysty pysty jatkamaan akateemisella urallaan, vaikka haluaisi. Ammattikorkeakouluissa työskentelee muita kuin Suomen kansalaisia ylipäätään hyvin vähän, vain noin 2 prosenttia opetus- ja tutkimushenkilöstöstä.

Yliopistoissa etniseen vähemmistöön kuuluvista vastaajista 21 prosenttia ja etniseen enemmistöön kuuluvista 18 prosenttia koki, ettei pysty pysty jatkamaan akateemisella urallaan, vaikka haluaisi. Suomen yliopistoissa on muihin Pohjoismaihin verrattuna suhteellisen vähän ulkomaista henkilökuntaa. Professoritasolla oli vuonna 2018 ulkomaista henkilökuntaa Suomessa 10 prosenttia, Ruotsissa 24 prosenttia ja Norjassa 30 prosenttia.

Etnisen tasa-arvon toteutumista opetus- ja tutkimushenkilöstön keskuudessa suomalaisissa korkeakouluissa on tutkittu hyvin vähän. Rasismia ja rodullistamista ei ole tutkittu juuri ollenkaan. Olemassa olevasta kirjallisuudesta voit lukea julkaisun sivuilta 37-38.

Sukupuolten tasa-arvossa vielä parannettavaa

Sukupuolten tasa-arvo edistyy akateemisella uralla hitaasti etenkin yliopistoissa. Naisia on suhteellisesti merkittävästi vähemmän ylimmillä uraportailla kuin miehiä. Hankkeen tekemän kyselyn perusteella yliopistoissa työskentelevät naiset myös kokevat miehiä useammin, etteivät pysty jatkamaan akateemisella urallaan, vaikka haluaisivat (20 prosenttia naisista ja 14 prosenttia miehistä). Naiset ovat miehiä useammin myös sellaisissa määräaikaisissa työsuhteissa, joissa ei ole vakinaistamispolkua.

Ammattikorkeakouluissa puolestaan miehet kokivat useammin, etteivät voi jatkaa urallaan, vaikka haluaisivat (12 prosenttia miehistä ja 7 prosenttia naisista). Ammattikorkeakoulut ovat kaiken kaikkiaan naisenemmistöisiä: ammattikorkeakoulujen lehtoreista 62,9 prosenttia ja yliopettajista 51,6 prosenttia on naisia. Toisaalta naisten määrä ammattikorkeakouluissa vaihtelee paljon aloittain ja hankkeen selvityksen mukaan miehet saavat keskimäärin parempaa palkkaa niin lehtoreina kuin yliopettajinakin.

Hankkeen haastatteluissa nostettiin esille lisäksi arjen käytäntöjä,
jotka heikentävät perheen ja uran yhdistämistä ja siten heikentävät tasa-arvoisia mahdollisuuksia edetä uralla korkeakouluissa: esimerkiksi urakehityksen kannalta tärkeille konferenssimatkoille tai after work -tilaisuuksiin on vaikeampi osallistua, jos on lapsia – ja hoiva-
vastuu kotona kasautuu edelleen useammin naiselle.

Selvityksestä ilmenee myös esimerkiksi se, että naisten johtamat tutkimusryhmät olivat sukupuolijakaumaltaan tasapainoisempia tai naispainotteisempia kuin miesten johtamat ryhmät kaikilla tieteenaloilla.

Suositukset tasa-arvon parantamiseksi

KOTAMO-hankkeen loppuraportti esittelee 14 suositusta opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden parantamiseksi suomalaisissa korkeakouluissa.

Ensimmäinen suositus on, että opetus- ja kulttuuriministeriö kutsuu koolle ja rahoittaa korkeakoulukentän tasa-arvotyötä tukevan itsenäisen, poikkihallinnollisen yhteistyöryhmän. Ryhmän tehtävä on tukea korkea-
koulujen tasa-arvotyötä tuottamalla, kokoamalla ja jakamalla tietoa hyvistä käytännöistä ja uusimmasta tutkimustiedosta tasa-arvon tilasta Suomessa ja kansainvälisesti, tekemällä toimenpidesuosituksia korkeakouluille sekä järjestämällä seminaareja ja muita tilaisuuksia tasa-arvotyön vahvistamiseksi. Ryhmä koostuu korkeakoulujen, järjestöjen ja muiden sidosryhmien edustajista. Suosituksen idea pohjaa Norjassa toimivaan KIF-komiteaan.

Lue muutkin suositukset KOTAMO:n loppuraportin sivulta 84 alkaen. Suosituksia on niin kansalliselle tasolle, korkeakouluille kuin rahoittajillekin.

Lisätietoa

Selvityksen toteuttivat Demos Helsinki, Innolink, Oxford Research, Includia Leadership, tutkija Inkeri Tanhua ja professori Liisa Husu tiiviissä yhteistyössä sidosryhmien, eli suomalaisten korkeakoulujen henkilöstön, johdon, rahoittajien ja alan järjestöjen kanssa. Hankkeen rahoitti opetus- ja kulttuuriministeriö.

Lataa KOTAMO-hankkeen loppuraportti suomeksi ja englanniksi

Lataa hankkeen tekemän kyselyn raportti

Lue blogiteksti hankkeen kirjallisuuskatsauksesta

Lue lisää hankkeesta opetus- ja kulttuuriminiesteriön sivuilta

Kategoriat
Kirjallisuuskatsaus Tasa-arvo koulutuksessa

Kirjallisuuskatsaus opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvosta julkaistu

Tasa-arvo korkeakouluissa

KOTAMO-hankkeen kirjallisuuskatsaus on nyt julkaistu! Katsaus tarkastelee korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvon ja monimuotoisuuden toteutumisesta kirjallisuuden ja tilastojen perusteella. Sen ovat laatineet Inkeri Tanhua (Equality Research Helsinki) ja Juho-Matti Paavola (Oxford Research). Voit ladata katsauksen opetus- ja kulttuuriministeriön sivuilta: https://okm.fi/kotamo tai suoraan seuraavasta linkistä: Tanhua ja Paavola (2022) Sukupuolten tasa-arvo ja etninen tasa-arvo korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön keskuudessa – Kirjallisuuskatsaus.

Miksi sukupuolisakset eivät sulkeudu?

Yliopistoissa sukupuolten epätasa-arvo näkyy tilastollisesti parhaiten siinä, että sukupuolisakset leikkaavat edelleen naisia yliopistouran ylimmillä portailla. Naisia ja miehiä on suhteellisen tasaisesti muilla uraportailla, mutta professoritasolla naisia on enää 32,2% henkilöstöstä. Tutkimusten mukaan sukupuolisaksien hitaaseen kaventumiseen on monia syitä ja osa syistä voi yksittäin tarkasteltuna tuntya hyvin pieniltäkin.

Sukupuolijakauma yliopistojen tutkimus- ja opetushenkilöstössä eri uraportailla 2010 ja 2020, prosenttia henkilötyövuosista (Kuvaaja 1, kirjallisuuskatsaus Tanhua ja Paavola 2022, s. 9. Lähde: Vipunen – opetushallinnon tietopalvelu: Korkeakoulujen henkilöstö).

Suomalainen tutkimus on selittänyt naisten akateemisella urallaan kohtaamia ongelmia esimerkiksi piilosyrjinnän eri muodoilla, kuten pienten tapahtumatta jäävien asioiden kasautumisella. Tapahtumatta jääminen voi olla monen tyyppistä: sitä voivat olla tuen ja kannustuksen puute, väitöskirjavaiheessa puutteellinen ohjaus tai se, ettei kutsuta tapahtumiin, projekteihin ja verkostoitumiseen mukaan. (Husu 2020).

Alakohtaiset tutkimus tarkentaa tietyillä aloilla kohdattuja ongelmia. Terveysteknologian tutkimuksesta kertova artikkeli kuvaa esimerkiksi perhevapaiden käytön hankaluuksia ja epätasa-arvosta rekrytoinnissa (Vehviläinen, Korvajärvi ja Ylijoki 2021) ja business-yliopistoa kuvaava artikkeli julkaisupaineista ja siitä, kuinka tapa määritellä akateeminen erinomaisuus tieteellisissä huippulehdissä julkaisemisen perusteella voi tuottaa epätasa-arvoa (Bell, Meriläinen, Taylor, Tienari 2020; Lund 2012).

Etniset sakset

Tilastotarkastelun mukaan näyttää siltä, että sukupuolisaksien lisäksi myös etniset sakset (tai ainakin kansalaisuussakset) leikkaavat tutkijoita kesken uran. Yliopistoissa väitöskirjatutkijoina on suhteellisen runsaasti muita kuin Suomen kansalaisia (38,5%), mutta professoritasolla enää 9,4%.

Suomen kansalaisten ja muiden maiden kansalaisten osuus eri uraportailla yliopistojen tutkimus- ja opetushenkilöstössä 2010 ja 2020, prosenttia henkilötyövuosista. (Kuvaaja 3, kirjallisuuskatsaus Tanhua ja Paavola 2022, s. 26. Lähde: Vipunen – opetushallinnon tietopalvelu: Korkeakoulujen henkilöstö)

Mitä on etnisten saksien taustalla? Muiden kuin Suomen kansalaisten määrä on kymmenen vuoden aikana kasvanut väitöskirjatutkijoiden kohdalla voimakkaasti, mutta muutos on ollut vähäisempi muilla uraportailla. Onkin mahdollista, että tilanne tasaantuu ajan kuluessa, kun nyt väitöskirjatutkijoina toimivat ulkomaiset tutkijat etenevät akateemisella urallaan. Toisaalta näin ei välttämättä automaattisesti tapahdu. Asian seuraamista hankaloittaa myös tilastoinnin puute, sillä kansalaisuutta tarkasteltaessa piiloon jää esimerkiksi se seikka, että kauemmin Suomessa asuvat tutkijat ovat saattaneet saada Suomen kansalaisuuden, mutta edelleen kohdata epätasa-arvoa.

Tutkimusta etnisen tasa-arvon toteutumisesta suomalaisissa korkeakouluissa on tehty huomattavan vähän. Maahanmuuttajatutkijoiden haastatteluihin perustuvat tukimukset kuvaavat suomalaisia korkeakouluja maahanmuuttajatutkijoille vaikeasti avautuvina työyhteisöinä (Hoffman 2007). Artikkelit myös kertovat, että ulkomaisilla tutkijoilla saattaa olla Suomessa vähän muita uravaihtoehtoja. Vaihtoehtojen vähyys voi saada heidät jatkamaan kamppailua kovenevassa akateemisessa kilpailussa (Peura ja Jauhiainen 2018) joskus oman jaksamisen kustannuksellakin (Pappa, Elomaa ja Perälä-Lintunen 2020).

Ammattikorkeakouluista vähän tutkimusta

Kirjallisuuskatsaus käsittelee koko korkeakoulutuksen kenttää. Tutkimus kuitenkin painottuu yliopistoihin. Ammattikorkeakouluja koskevaa suomalaista tutkimusta opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta ei juurikaan ole. Tutkimusta kaivattaisiin siis kipeästi lisää!

Tilastot kertovat sen, että tällä hetkellä ammattikorkeakouluissa työskentelee hyvin vähän muita kuin Suomen kansalaisia.

Katsaus kaivoi esille myös tiedot ammattikorkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön palkoista. Naislehtori ansaitsee ammattikorkeakoulussa keskimäärin 4708 euroa ja mieslehtori
5095 euroa kuukaudessa. Alakohtaiset palkkaerot ovat vielä suuremmat. Lehtoreiden kokonaisansion keskiarvo on tekniikan alan pohjakoulutuksella 5 389 euroa, ja terveys- ja hyvinvointialan
koulutuksella 4 669 euroa kuukaudessa.

Tutkimusta rekrytoinneista ja tasa-arvoa edistävistä käytännöistä

Kirjallisuuskatsaus esittelee tutkimusta opetus- ja tutkimushenkilöstön rekrytointien tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta. Rekrytointikäytännöt vaihtelevat paljonkin akateemisen uran eri portailla. Esimeriksi projektitutkijoiksi rekrytoidutaan paljolti verkostojen avulla kun taas professorien rekrytoinnit ovat ammattimaisempia, mutta epätasa-arvoa tuottaa esimerkiksi akateemisen erinomaisuuden kapea määrittely.

Katsauksessa puhutaan myös tutkimusrahoituksesta, sekä esitellään suomalaista tutkimusta, joka arvioi korkeakoulujen käytäntöjä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Esimerkiksi tuoreen suomalaisen tutkimuksen mukaan Suomen yliopistoissa on käytetty Ruotsiin ja Norjaan verrattuna vähän naisille kohdennettuja toimenpiteitä ja positiivista erityiskohtelua sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi (Pietilä 2021).

Lataa kirjallisuuskatsaus

Olen esitellyt tässä pieniä paloja kirjallisuuskatsauksen esille tuomista asioista. Lue koko katsaus! Voit ladata sen KOTAMO-hankkeen sivuilta https://okm.fi/kotamo tai suoraan seuraavasta linkistä: Tanhua ja Paavola (2022) Sukupuolten tasa-arvo ja etninen tasa-arvo korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön keskuudessa – Kirjallisuuskatsaus.

KOTAMO-hanke

Korkeakoulujen henkilöstön tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta edistävä KOTAMO-hanke käynnistyi syksyllä 2021. Hanke perehtyy muun muassa rekrytointeihin, urakehitykseen sekä työilmapiirin tasa-arvoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen.

Hanketta rahoittaa opetus- ja kulttuurinimisteriö ja sen toteuttavat Demos Helsinki, Oxford Research, Includia Leadership, tutkija Inkeri Tanhua (Equality Research Helsinki), professori Liisa Husu ja Kaskas Media.

Lue lisää hankkeen kevään tapahtumista aiemmasta blogista, sekä KOTAMO-hankkeen sivuilta. Tulossa on muun muassa kaksi työpajaa opetus- ja tutkimushenkilöstölle: Tampereella 31.1. ja Helsingissä 12.5. (Lataa kutsu). Twitterissä hankkeesta keskustellaan aihetunnisteella #kotamohanke

Kategoriat
Tasa-arvo koulutuksessa

Opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden edistämishanke

Korkeakoulujen henkilöstön tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta edistävä KOTAMO-hanke käynnistyi syksyllä 2021. Hanke perehtyy muun muassa rekrytointeihin, urakehitykseen sekä työilmapiirin tasa-arvoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen.

Tulossa pian! Kirjallisuuskatsaus

Tärkein tehtäväni hankkeessa on toteuttaa kirjallisuuskatsaus. Katsaus kartoittaa korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvon ja monimuotoisuuden toteutumista ja ongelmia suomalaisesta näkökulmasta.

Katsauksen pääpainopisteet tulevat olemaan sukupuolten tasa-arvon ja etnisen tasa-arvon toteutuminen opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta. Katsaus ottaa huomioon niin yliopistoja kuin ammattikorkeakoulujakin koskevaa tutkimusta, joskin yliopistoja koskevaa tutkimusta on tehty selvästi enemmän.

Kirjallisuuskatsaus julkaistaan keväällä 2022. (Edit: Nyt katsaus on julkaistu! Lue blogi tai lataa suoraan Tanhua ja Paavola (2022) Sukupuolten tasa-arvo ja etninen tasa-arvo korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön keskuudessa – Kirjallisuuskatsaus)

Kysely ja haastattelut opetus- ja tutkimushenkilöstölle

Alkuvuodesta KOTAMO-hanke kerää myös uutta tietoa toteuttamalla kyselyn suomalaisten korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstölle. Kyselyyn tulee kohdennettuja osuuksia eri ryhmille, esimerkiksi tutkijanuran alkuvaiheessa oleville, professoreille, ammattikorkeakoulujen henkilöstölle sekä rekrytoinneista päättämässä mukana olleille. Näin saadaan monipuolista tietoa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta eri uravaiheissa ja käytännöissä.

Uutta tietoa kerätään myös haastatteluin, jotka suunnitellaan kirjallisuuskatsauksen ja kyselyn alustavien tulosten avulla. Yksilöhaastatteluja tehdään 10–15 kappaletta ja useamman henkilön fokusryhmähaastatteluja 5–6 kappaletta.

Hankkeessa tehdään myös maakatsaus, jossa tarkastellaan, miten verrokkimaissa on toimittu tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Keväällä työpajoja

Kevään edetessä hanke järjestää korkeakouluille työpajoja, joissa pureudutaan siihen, mitä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden parantamiseksi voidaan käytännössä tehdä. (Edit: Kahteen työpajaan voi jo ilmoittautua! Ensimmäinen pidetään Tampereella 31.1. ja toinen Helsingissä 12.5. Lataa kutsu).

Hankkeen tavoitteena on myös ehdottaa konkreettisia toimenpiteitä sekä kansallisia politiikatoimia, joilla voidaan vahvistaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta suomalaisissa korkeakouluissa.

Toteuttajatiimi

KOTAMO-hanketta rahoittaa opetus- ja kulttuuriministeriö. Kehittämishankeen toteuttavat Demos Helsinki, Oxford Research, Includia Leadership, tutkija Inkeri Tanhua, professori Liisa Husu ja Kaskas Media.

Lisätietoa

Hankkeen sivut opetus- ja kulttuuriministeriön nettisivuilla https://okm.fi/kotamo

Twitterissä hankkeesta keskustellaan aihetunnisteella #kotamohanke

Kategoriat
Ilmastonmuutos ja sukupuoli Sukupuolivaikutusten arviointi

Uusi raportti: Suomen ilmasto- ja energiastrategian sukupuolivaikutukset

Minkälaisia sukupuolivaikutuksia ilmasto- ja energiapolitiikalla voi olla Suomessa? Lue tänään julkaistu raportti Ilmasto- ja energiastrategian sukupuolivaikutuksien arviointi!

Raportin julkaisi työ- ja elinkeinoministeriö 16.9.2021: tiedote julkaisusta. Arvioinnin toteutti Oxford Researchin, Equality Research Helsingin ja Gaia Consultingin muodostaman tutkimusryhmä: Juho-Matti Paavola, Amanda Kinnunen, Inkeri Tanhua ja Tuukka Rautiainen.

Ilmastotoimet kohdistuvat miesvaltaisille aloille – naisvaltaiset palvelualat kärsivät

Raportti tarkastelee ilmasto- ja energiastrategian ehdotettujen politiikkatoimien sukupuolivaikutuksia. Arvioinnista on mukana 101 politiikkatoimenpidettä.

Arvioidut ilmastotoimet kohdistuvat pääosin miesvaltaisille aloille, sisältävät miehiä kiinnostavia teknisiä ratkaisuja ja vaikuttavat enemmän miesten kulutustottumuksiin. Miesvaltaisilla aloilla (energiantuotanto, rakentaminen, liikenne, teollisuus ja metsätalous) kokonaisvaikutus taloudelliseen toimeliaisuuteen ja työllisyyteen on kuitenkin positiivinen, vaikka varsinkin fossiilisiin polttoaineisiin liittyviä miesvaltaisia työtehtäviä häviää. 

Merkittävimmät negatiiviset vaikutukset työllisyyteen kohdistuvat naisvaltaisille palvelualoille. Nämä tulisi ottaa laajemmin huomioon ilmastopolitiikassa. Ehdotettujen toimien vaikutus palvelualoihin korostaa kahta asiaa:

1) Ilmastopolitiikan budjetoinnin tulee olla sukupuolitietoista. Myös valtion kokonaisbudjetti tulee suunnitella sukupuolitietoisesti. Esimerkiksi hoivan parempi rahoittaminen voisi tukea sekä vihreää siirtymää että sukupuolten tasa-arvoa.

2) Ilmastotoimista hyötyvien alojen sukupuolisegregaation purkaminen on entistäkin tärkeämpää. Naisten kouluttautuminen ilmastotoimista hyötyville (miesvaltaisille) aloille ja myös palvelualan sisällä energiaan liittyviin tehtäviin tulisi ottaa tavoitteeksi myös ilmasto- ja energiastrategiassa.

Ilmastopolitiikka tarvitsee naisten ja nuorten ääntä

Naiset ja nuoret ovat valmiimpia tekemään ja tukemaan ilmastomyönteisiä päätöksiä. Ehdotetut ilmastotoimet korostavat kuitenkin enemmän miesten osallisuutta ilmastopolitiikassa, sillä ne suuntautuvat pääasiassa miesvaltaisille aloille, vaikuttavat miesten kulutustottumuksiin ja sisältävät miehiä kiinnostavia teknisiä ratkaisuja.

Teknisten ratkaisujen rinnalla tulisi korostaa toimenpiteitä, jotka lisäävät naisten ja nuorten osallisuutta ilmastopolitiikassa.

Raportti on osa Suomen ilmasto- ja energiastrategian valmistelua

Valtioneuvosto valmistelee työ- ja elinkeinoministeriön johdolla Sanna Marinin hallitusohjelman mukaista ilmasto- ja energiastrategiaa, joka valmistuu loppuvuodesta. Työ- ja elinkeinoministeriö sisällytti valmistelutyöhön hallituksen tasa-arvo-ohjelman mukaisesti nyt julkaistun ilmasto- ja energiastrategian sukupuolivaikutusten arvioinnin.

Sukupuolivaikutusten arvioinnissa on mukana 101 ilmastoon ja energiaan liittyvää politiikkatoimenpidettä. Arvioitujen toimenpiteiden lista ei edusta lopullisia ilmasto- ja energiastrategiaan valittavia toimenpiteitä, vaan valmisteluvaiheessa keväällä 2021 mukana olevia alustavia ehdotuksia. Näin ollen arviointi voi vielä vaikuttaa siihen, mitä toimenpiteitä lopulta toteutetaan.

Kategoriat
ERH:n muita uutisia

Equality Research Helsinki – uusi tutkimusyritys perustettu

Hei! Equality Research Helsinki on nyt (helmikuussa 2021) perustettu! Yritys toteuttaa tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä tutkimuksia, arviointeja ja selvityksiä.

Jatkan yrityksen kautta jo aiemmin tekemääni työtä. Vanhempia julkaisujani löytyy osoitteesta: https://hanken.academia.edu/InkeriTanhua ja uudempia referenssejäni tämän sivuston eri teemojen alta.

Lisäksi tulen kertomaan sivustolla myös akateemisesta tutkimuksestani. Kirjoitan väitöskirjaa, jossa etsitään syitä ammattien sukupuolenmukaiseen eriytymiseen eli segregaatioon.