Avainsana: opettajat

Kategoriat
Tasa-arvo koulutuksessa

Miltä tuntuu, kun ei tule tunnistetuksi? Trans- ja muunsukupuolisten kokemuksia

Trans- ja muunsukupuolisten opiskelijoiden kokemuksia käsittelevä artikkelini julkaistiin hiljattain Organization -lehdessä. Artikkelissa pohdin tunnistamatta jäämisen kokemusta, eli sitä, kun ei tule nähdyksi omana itsenään tai välttämättä ihmisenä ollenkaan. Kysyn myös, mitä opettajat voisivat tehdä paremmin. Artikkelin voi lukea kokonaisuudessaan täältä: Tanhua (2026) Trans and nonbinary students’ experiences of unrecognition: What can teacher allies do better?

Esimerkki tunnistamatta jäämisestä

Adrian (nimi muutettu): Ensimmäinen asia, joka minulle tapahtui, kun hain tähän kouluun ja minua haastateltiin osana hakuprosessia, oli se, että haastattelusta vastannut opettaja kysyi – ennen kuin edes esittäytyi tai mitään – hän katsoi minua pitkään ja kysyi sitten: ”Oletko poika vai tyttö?”

Opettajan kysymys siitä, onko Adrian poika vai tyttö, kielii kaksijakoisesta sukupuolinormista (binäärinormista): on oltava poika tai tyttö. Kysymyksen täräyttäminen aivan ensimmäiseksi haastattelussa kertoo normin voimakkuudesta. Opettajalla oli vaikeuksia nähdä normiin sopimatonta ihmistä ihmisenä tai esimerkiksi meidän tulevana opiskelijana. Muunsukupuolinen Adrian jäi tunnistamatta.

Kyseinen esimerkki ei kuitenkaan ole kokonaan surullinen. Haastattelun vaikeasta tilanteesta päästiin eteenpäin ja Adrian onnistui lopulta olemaan haastattelussa avoin ja saamaan opiskelupaikan. Avoimuus ja kontaktin luominen tunnistamatta jäämisen jälkeen vaativat rohkeutta ja usein myös sitä, että on saanut tukea ja kannustusta elämässään.

Mitä tunnistaminen on?

Tarkoitan tunnistamisella esimerkiksi Judith Butlerin ja Georg Hegelin (1770–1831) käyttämää käsitettä, joka englanniksi on recognition. Tunnistetuksi tuleminen tuntuu hyvältä ja ihminen kaipaa sitä. Opettajan antama positiivinen palaute hyvin tehdystä työstä tai opiskelukavereiden arvostus reiluna tyyppinä ovat esimerkkejä tästä.

Tunnistaminen muokkaa minäkäsitystämme ja identiteettiämme. Se osoittaa myös, kuinka riippuvaisia olemme toisista oman identiteettimme luomisessa.

Butlerin mukaan tunnistaminen on aina osittaista: kukaan ei voi koskaan tulla täydellisen oikein nähdyksi joka tavalla. Toisinaan tunnistaminen voi olla väärin tunnistamista, eli esimerkiksi transfobisen stereotypian näkemistä ihmisen sijaan. Tunnistaminen on Butlerin mukaan myös ehdollista, eli tulemme tunnistetuksi, kunhan onnistumme täyttämään tietyt ulkonäön ja käyttäytymisen normit. Esimerkiksi binäärinormin lävistämässä yhteiskunnassa muunsukupuolisen (ei-binäärin) ihmisen on vaikeampi tulla tunnistetuksi.

Mitä uutta tässä on?

Aiempi trans- ja muunsukupuolisten kokemuksiin perustuva organisaatiotutkimus on usein kysynyt, miten transihmiset ilmaisevat työssä tai koulussa sukupuoltaan ja voivatko he haastaa organisaatioiden sukupuolinormeja. Nämä tutkimukset ovat tuoneet monipuolista tietoa siitä, miten transihmiset usein joutuvat neuvottelemaan sukupuolestaan ja sen ilmaisusta. Normien haastaminen ei ole helppoa.

Haluan kuitenkin katsoa asiaa toisesta kulmasta. Tarkastelen, miten transihmiset kokevat tulevansa tunnistetuiksi / tunnistamattomiksi organisaatioissa. Näen, että heidän tunnistamisensa on muiden käsissä ja näin myös organisaatioiden yhdenvertaisuuden kehittäminen ja normien murtaminen ovat ennen kaikkea muiden tehtäviä.

Jatkankin artikkelissani keskustelua myös liittolaisuudesta ja solidaarisesta tukemisesta. Haastattelin artikkeliin opiskelijoiden lisäksi heidän opettajiaan. Nämä opettajat ovat liittolaisia siinä mielessä, että he haluavat tukea trans- ja muunsukupuolisia opiskelijoitaan. Normit kuitenkin rajoittivat heidänkin ymmärrystään.

Mitä opettajat voisivat tehdä paremmin?

Opiskelijat toivoivat opettajia ennen kaikkea puuttumaan näkemäänsä väkivaltaan ja kiusaamiseen, kuten transfobisiin kommentteihin ja tahalliseen väärinsukupuolittamiseen. Näihin puuttuminen tuo opiskelijoille rohkeutta nostaa esille myös muita hienovaraisempia ongelmia. Vihamielisessä ilmapiirissä se on mahdotonta.

Monet pienet käytännöt voivat estää tunnistamattomuuden kokemuksia. Esimerkiksi opiskelijoita ei tulisi puhutella ”tyttöinä ja poikina” tai ”naisina ja miehinä”, tulisi mahdollistaa itse valitun nimen käyttö ja tietojärjestelmien sukupuoli- ja nimitietojen päivityksen tulisi olla helppoa.

Parhaiten trans- ja muunsukupuoliset opiskelijat kokivat tulleensa tunnistetuiksi silloin, kun opetus mursi binäärinormin. Tällöin he huomasivat, että heidän kykynsä ajatella normeja laajemmin voi olla vahvuus. Oma sukupuoli-identiteetti ja ammatillinen identiteetti kietoituivat positiivisesti yhteen.

Lisätietoa

Lue tämän blogitekstin pohjana oleva artikkeli kokonaisuudessaan: Tanhua (2026) Trans and nonbinary students’ experiences of unrecognition: What can teacher allies do better? Organization, published online 2026. https://doi.org/10.1177/13505084261447962

Lue lisää tunnistamisesta ja Judith Butlerista

Ikäheimo, Heikki; Lepold, Kristina ja Stahl, Titus (toim.) (2021) Recognition and Ambivalence. Columbia University Press. Tarjoaa suhteellisen helposti ymmärrettävää tietoa tunnistamisesta sekä Butlerin kirjoittaman luvun Recognition and the social bond.

Butler, Judith (2024) Who’s Afraid of Gender? Straus and Giroux. Tämä on Butlerin uusin kirja, jossa hän käsittelee sukupuolinormeja. Se on myös suomennettu otsikolla Kuka pelkää sukupuolta?

Youtube-video, jossa Jack Halberstam haastattelee Judith Butleria uudesta kirjasta ja Butler kertoo myös, että hänet voi luokitella ei-binääriksi: https://www.youtube.com/watch?v=ChLv2wK0Eqs

Tutustu organisaatiotutkimukseen muunsukupuolisten kokemuksista

Hyviä esimerkkejä tutkimuksista, joissa keskustellaan sukupuolen ilmaisusta / tekemisestä:

Connell, Catherine (2010) Doing, undoing, or redoing gender? Learning from the workplace experiences of transpeople. Gender & Society 24(1): 31–55.

Muhr, Sara Louise; Sullivan, Katie Rose ja Rich, Craig (2016) Situated transgressiveness: Exploring one transwoman’s lived experiences across three situated contexts. Gender Work and Organization 23(1): 52–70. https://doi.org/10.1111/gwao.12093

Thanem, Torkild; Wallenberg, Louise (2016) Just doing gender? Transvestism and the power of underdoing gender in everyday life and work. Organization 23(2): 250–271. https://doi.org/10.1177/1350508414547559

Jeanes, Emma; Janes, Kristy (2021) Trans men doing gender at work. Gender Work and Organization 28(4): 1237–1259. https://doi.org/10.1111/gwao.12675

Muita organisaatiotutkimuksen näkökulmia trans- ja muunsukupuolisten kokemuksiin:

O’Shea, Saoirse Caitlin (2020) Working at gender? An autoethnography. Gender Work and Organization 27(6): 1438–1449. https://doi.org/10.1111/gwao.12513. Artikkelissaan O’Shea kertoo omien kokemustensa perusteella siitä, miten paljon työtä hänen ei-binäärinen sukupuolensa tuottaa muiden ihmisten reaktioiden takia, ja miten nämä kokemukset ovat yhteydessä työhön ja työttömyyteen.

Tyler, Melissa; Vachhani Sheena (2021) Chasing rainbows? A recognition-based critique of Primark’s precarious commitment to inclusion. Organization 28(2): 247–265. https://doi.org/10.1177/1350508420961530. Artikkeli osoittaa, että yritysten kaupalliset kampanjat esim. Pride-tuotteiden myynnissä eivät vielä takaa, että transihmiset tunnistetaan ja heitä kohdellaan hyvin työntekijöinä.

Odland, Toby (2025) Re-framing in Friction. On Trans-inclusive Enactment of Gender Equality Aims. Linköping University. Available at: https://doi.org/10.3384/9789180759519. Väitöskirja kertoo, kuinka tasa-arvotyöntekijät Ruotsissa pyrkivät sisällyttämään trans- ja muunsukupuolisten asemaa parantavia käytäntöjä tasa-arvotyöhön, mikä toisinaan nojaa binäärisiin käsityksiin sukupuolesta.

Kategoriat
Tasa-arvo koulutuksessa

KOTAMO-hankkeen loppuraportti julkaistu

KOTAMO-hanke selvitti, miten sukupuolten tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja monimuotoisuus toteutuvat suomalaisissa korkeakouluissa ja miten niitä voidaan edistää. Hankkeen loppuraportti julkaistiin 7.11. ja se on ladattavissa opetus- ja kulttuuriministeriön sivuilta: suomeksi ja englanniksi

Etniset vähemmistöt kokevat syrjintää akateemisella uralla

Hankkeen toteuttaman kyselyn mukaan etnisiin vähemmistöihin kuuluva opetus- ja tutkimushenkilöstö koki syrjintää lähes kaksi kertaa useammin kuin ne vastaajat, jotka eivät määritelleet kuuluvansa etniseen vähemmistöön (ks. Taulukko alla). Vastaajilta kysyttiin omista syrjinnän kokemuksista viimeisen kahden vuoden aikana korkeakoulun toimintoihin liittyen.

Taulukko – Syrjinnän kokeminen etnisen taustan mukaan (osa hankkeen kyselyn tulosraporttia, sivu 64)

Syrjinnän kokemukset liittyivät etenkin uralla etenemiseen. Uralla etenemisen ongelmat tulivat esille myös kysymyksessä, joka kysyi vastaajien halusta ja mahdollisuuksista jatkaa akateemisella uralla.

Ammattikorkeakouluissa etniseen vähemmistöön kuuluvista vastaajista 15 prosenttia ja etniseen enemmistöön kuuluvista 8 prosenttia koki, ettei pysty pysty jatkamaan akateemisella urallaan, vaikka haluaisi. Ammattikorkeakouluissa työskentelee muita kuin Suomen kansalaisia ylipäätään hyvin vähän, vain noin 2 prosenttia opetus- ja tutkimushenkilöstöstä.

Yliopistoissa etniseen vähemmistöön kuuluvista vastaajista 21 prosenttia ja etniseen enemmistöön kuuluvista 18 prosenttia koki, ettei pysty pysty jatkamaan akateemisella urallaan, vaikka haluaisi. Suomen yliopistoissa on muihin Pohjoismaihin verrattuna suhteellisen vähän ulkomaista henkilökuntaa. Professoritasolla oli vuonna 2018 ulkomaista henkilökuntaa Suomessa 10 prosenttia, Ruotsissa 24 prosenttia ja Norjassa 30 prosenttia.

Etnisen tasa-arvon toteutumista opetus- ja tutkimushenkilöstön keskuudessa suomalaisissa korkeakouluissa on tutkittu hyvin vähän. Rasismia ja rodullistamista ei ole tutkittu juuri ollenkaan. Olemassa olevasta kirjallisuudesta voit lukea julkaisun sivuilta 37-38.

Sukupuolten tasa-arvossa vielä parannettavaa

Sukupuolten tasa-arvo edistyy akateemisella uralla hitaasti etenkin yliopistoissa. Naisia on suhteellisesti merkittävästi vähemmän ylimmillä uraportailla kuin miehiä. Hankkeen tekemän kyselyn perusteella yliopistoissa työskentelevät naiset myös kokevat miehiä useammin, etteivät pysty jatkamaan akateemisella urallaan, vaikka haluaisivat (20 prosenttia naisista ja 14 prosenttia miehistä). Naiset ovat miehiä useammin myös sellaisissa määräaikaisissa työsuhteissa, joissa ei ole vakinaistamispolkua.

Ammattikorkeakouluissa puolestaan miehet kokivat useammin, etteivät voi jatkaa urallaan, vaikka haluaisivat (12 prosenttia miehistä ja 7 prosenttia naisista). Ammattikorkeakoulut ovat kaiken kaikkiaan naisenemmistöisiä: ammattikorkeakoulujen lehtoreista 62,9 prosenttia ja yliopettajista 51,6 prosenttia on naisia. Toisaalta naisten määrä ammattikorkeakouluissa vaihtelee paljon aloittain ja hankkeen selvityksen mukaan miehet saavat keskimäärin parempaa palkkaa niin lehtoreina kuin yliopettajinakin.

Hankkeen haastatteluissa nostettiin esille lisäksi arjen käytäntöjä,
jotka heikentävät perheen ja uran yhdistämistä ja siten heikentävät tasa-arvoisia mahdollisuuksia edetä uralla korkeakouluissa: esimerkiksi urakehityksen kannalta tärkeille konferenssimatkoille tai after work -tilaisuuksiin on vaikeampi osallistua, jos on lapsia – ja hoiva-
vastuu kotona kasautuu edelleen useammin naiselle.

Selvityksestä ilmenee myös esimerkiksi se, että naisten johtamat tutkimusryhmät olivat sukupuolijakaumaltaan tasapainoisempia tai naispainotteisempia kuin miesten johtamat ryhmät kaikilla tieteenaloilla.

Suositukset tasa-arvon parantamiseksi

KOTAMO-hankkeen loppuraportti esittelee 14 suositusta opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden parantamiseksi suomalaisissa korkeakouluissa.

Ensimmäinen suositus on, että opetus- ja kulttuuriministeriö kutsuu koolle ja rahoittaa korkeakoulukentän tasa-arvotyötä tukevan itsenäisen, poikkihallinnollisen yhteistyöryhmän. Ryhmän tehtävä on tukea korkea-
koulujen tasa-arvotyötä tuottamalla, kokoamalla ja jakamalla tietoa hyvistä käytännöistä ja uusimmasta tutkimustiedosta tasa-arvon tilasta Suomessa ja kansainvälisesti, tekemällä toimenpidesuosituksia korkeakouluille sekä järjestämällä seminaareja ja muita tilaisuuksia tasa-arvotyön vahvistamiseksi. Ryhmä koostuu korkeakoulujen, järjestöjen ja muiden sidosryhmien edustajista. Suosituksen idea pohjaa Norjassa toimivaan KIF-komiteaan.

Lue muutkin suositukset KOTAMO:n loppuraportin sivulta 84 alkaen. Suosituksia on niin kansalliselle tasolle, korkeakouluille kuin rahoittajillekin.

Lisätietoa

Selvityksen toteuttivat Demos Helsinki, Innolink, Oxford Research, Includia Leadership, tutkija Inkeri Tanhua ja professori Liisa Husu tiiviissä yhteistyössä sidosryhmien, eli suomalaisten korkeakoulujen henkilöstön, johdon, rahoittajien ja alan järjestöjen kanssa. Hankkeen rahoitti opetus- ja kulttuuriministeriö.

Lataa KOTAMO-hankkeen loppuraportti suomeksi ja englanniksi

Lataa hankkeen tekemän kyselyn raportti

Lue blogiteksti hankkeen kirjallisuuskatsauksesta

Lue lisää hankkeesta opetus- ja kulttuuriminiesteriön sivuilta

Kategoriat
Tasa-arvo koulutuksessa

Opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden edistämishanke

Korkeakoulujen henkilöstön tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja moninaisuutta edistävä KOTAMO-hanke käynnistyi syksyllä 2021. Hanke perehtyy muun muassa rekrytointeihin, urakehitykseen sekä työilmapiirin tasa-arvoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen.

Tulossa pian! Kirjallisuuskatsaus

Tärkein tehtäväni hankkeessa on toteuttaa kirjallisuuskatsaus. Katsaus kartoittaa korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön tasa-arvon ja monimuotoisuuden toteutumista ja ongelmia suomalaisesta näkökulmasta.

Katsauksen pääpainopisteet tulevat olemaan sukupuolten tasa-arvon ja etnisen tasa-arvon toteutuminen opetus- ja tutkimushenkilöstön osalta. Katsaus ottaa huomioon niin yliopistoja kuin ammattikorkeakoulujakin koskevaa tutkimusta, joskin yliopistoja koskevaa tutkimusta on tehty selvästi enemmän.

Kirjallisuuskatsaus julkaistaan keväällä 2022. (Edit: Nyt katsaus on julkaistu! Lue blogi tai lataa suoraan Tanhua ja Paavola (2022) Sukupuolten tasa-arvo ja etninen tasa-arvo korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstön keskuudessa – Kirjallisuuskatsaus)

Kysely ja haastattelut opetus- ja tutkimushenkilöstölle

Alkuvuodesta KOTAMO-hanke kerää myös uutta tietoa toteuttamalla kyselyn suomalaisten korkeakoulujen opetus- ja tutkimushenkilöstölle. Kyselyyn tulee kohdennettuja osuuksia eri ryhmille, esimerkiksi tutkijanuran alkuvaiheessa oleville, professoreille, ammattikorkeakoulujen henkilöstölle sekä rekrytoinneista päättämässä mukana olleille. Näin saadaan monipuolista tietoa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta eri uravaiheissa ja käytännöissä.

Uutta tietoa kerätään myös haastatteluin, jotka suunnitellaan kirjallisuuskatsauksen ja kyselyn alustavien tulosten avulla. Yksilöhaastatteluja tehdään 10–15 kappaletta ja useamman henkilön fokusryhmähaastatteluja 5–6 kappaletta.

Hankkeessa tehdään myös maakatsaus, jossa tarkastellaan, miten verrokkimaissa on toimittu tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Keväällä työpajoja

Kevään edetessä hanke järjestää korkeakouluille työpajoja, joissa pureudutaan siihen, mitä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden parantamiseksi voidaan käytännössä tehdä. (Edit: Kahteen työpajaan voi jo ilmoittautua! Ensimmäinen pidetään Tampereella 31.1. ja toinen Helsingissä 12.5. Lataa kutsu).

Hankkeen tavoitteena on myös ehdottaa konkreettisia toimenpiteitä sekä kansallisia politiikatoimia, joilla voidaan vahvistaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta suomalaisissa korkeakouluissa.

Toteuttajatiimi

KOTAMO-hanketta rahoittaa opetus- ja kulttuuriministeriö. Kehittämishankeen toteuttavat Demos Helsinki, Oxford Research, Includia Leadership, tutkija Inkeri Tanhua, professori Liisa Husu ja Kaskas Media.

Lisätietoa

Hankkeen sivut opetus- ja kulttuuriministeriön nettisivuilla https://okm.fi/kotamo

Twitterissä hankkeesta keskustellaan aihetunnisteella #kotamohanke